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Aus der Kanzlei

CORONA - LEITFADEN

Dieser Leitfaden soll Sie bei möglicherweise anstehenden Entscheidungen unterstützen.

Er stellt keine rechtsverbindliche Auskunft dar. Jeder Einzelfall ist gesondert zu prüfen.

1. Vorbemerkung

Die schnelle Ausbreitung des Corona-Virus stellt Arbeitgeber und Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen. Einerseits muss der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflichten für die Gesundheit seiner Mitarbeiter sorgen, andererseits müssen die betrieblichen Belange berücksichtigt werden und die Krise mit teilweise noch nicht vorhersehbaren Folgen bewältigt werden.

Eine allgemeine Checkliste über betriebliche Vorsorge/Maßnahmen bei einer Pandemie findet sich in der Anlage.

2. Arbeitsrechtliche Aspekte

2.1
Der Arbeitnehmer verweigert aus Angst vor Ansteckung die Arbeit

Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird durch die Pandemie grundsätzlich nicht berührt. Dem nicht erkrankten Arbeitnehmer steht kein generelles Zurückbehaltungsrecht zu, weil sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z. B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Bleibt der Arbeitnehmer dennoch zu Hause, fehlt er unentschuldigt. Dies kann bis zu einer Abmahnung oder Kündigung führen.

Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Einbringung von Überstunden oder aufgelaufenen Urlaub können erfolgen, jedoch hat keine der Parteien hierauf Anspruch.

2.2
Arbeitgeber lässt Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit zu

Will der Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer, der glaubt, er könne sich mit dem Corona-Virus infiziert haben, nicht zur Arbeit erscheint, behält der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen Anspruch auf Lohn-/Gehaltszahlung (Freistellung unter Lohnfortzahlung).

Wichtig: Da es sich hierbei lediglich um eine Vorsichtsmaßnahme handelt, erfolgt keine Erstattung der Entgeltfortzahlungen im Umlageverfahren (U1 greift nicht).

2.3
Arbeitnehmer ist verhindert wegen Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen

Ist das Kind so jung, dass es noch eine stetige Betreuung braucht, muss der Arbeitnehmer zunächst versuchen eine alternative Betreuung sicher zu stellen, wobei derzeit nicht empfohlen wird, die Großeltern „einzuspannen“. Findet sich keine Betreuungsmöglichkeit, ist ein persönlicher Verhinderungsgrund gegeben. Der Arbeitnehmer ist somit berechtigt, zur Betreuung seines Kindes zu Hause zu bleiben.

Grundsätzlich liegt dann ein Fall des § 616 BGB (Anspruch auf Lohnfortzahlung) vor, wenn dies nicht im konkreten Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausgeschlossen wurde. Falls § 616 BGB greift, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit (= maximal 5 Arbeitstage) durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden gehindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dauert die Verhinderung aufgrund des Betreuungsbedarfs länger besteht kein Anspruch (mehr) auf Fortzahlung der Vergütung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten in diesen Fällen gemeinsam überlegen, wie die Situation bewältigt werden kann.

2.4
Kann der Arbeitgeber Heimarbeit anordnen oder kann der Arbeitnehmer ein Home-Office fordern?

Ein einseitiges Recht der Arbeitnehmer, zu Hause arbeiten zu können (Home-Office) existiert nicht. In diesem Fall läge – wenn der Arbeitnehmer zu Hause bleibt – eine Arbeitspflichtverletzung vor, die überdies auch zum Wegfall des Entgeltzahlungsanspruchs führt.

Natürlich können sich die Parteien einvernehmlich darauf verständigen, dass Arbeitnehmer vorerst von zu Hause arbeiten.

Die Anforderungen an eine zulässige Vereinbarung eines Home-Office sind im Hinblick auf die Qualität der Arbeitsmittel oder des Arbeitsplatzes und in Bezug auf datenschutzrechtliche Aspekte recht hoch. Daher dürfte umgekehrt der Arbeitgeber auch nicht einseitig Home-Office anordnen können. Auch das spricht für einvernehmliche Lösungen.

2.5
Mitarbeiter ist infiziert

Ein infizierter Mitarbeiter bekommt einen Bescheid von der Behörde und wird in häusliche Quarantäne geschickt. Darüber hinaus kann das Gesundheitsamt anordnen, dass täglich die Körpertemperatur gemessen wird. Auch die Anordnung weiterer Untersuchungen wie das Abnehmen von Abstrichen ist ebenfalls möglich.

2.6
Folgen bei behördlich angeordneter Quarantäne

Bei einer angeordneten Quarantäne durch das Gesundheitsamt oder den behandelnden Arzt greift der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung). Teilweise wird auch die Meinung vertreten, dass das EntgeltfortzahlungsG analog anwendbar ist.

Dies ist bei einer angeordneten Quarantäne der Fall. Sollte, was einzelvertraglich und tarifvertraglich möglich ist, die Geltung des § 616 BGB ausgeschlossen worden sein (s.o.), so findet sich eine Sonderregelung im § 56 des Infektionsschutzgesetzes (siehe unten).

Für nicht Erkrankte, die aber von Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Für Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht.

2.7
Mitarbeiter ist normal erkrankt

Ab 09.03.2020 ist eine vereinfachte Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen möglich. Der Arzt darf demzufolge die Bescheinigung nach telefonischer Befragung aufgrund seiner ärztlichen Überzeugung vom Zustand des Versicherten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen, ohne dass der Patient persönlich in der Praxis untersucht werden muss.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann für maximal sieben Tage ausgestellt werden.

Die Regelung gilt zunächst für vier Wochen

3. Reaktion des Arbeitgebers auf Auftragsrückgang

Unabhängig von der gesundheitlichen Vorsorge und von arbeitsrechtlichen Fragen stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie auf teilweise drastische Auftragseinbrüche reagiert werden kann.

3.1
In vielen Branchen ist ein deutlicher Auftragsrückgang Auch wenn dieser noch nicht exakt bestimmbar ist, muss sich jeder Unternehmer Gedanken machen, wie Liquiditätsengpässe abgefedert und/oder vorsorgliche Liquiditätspuffer geschaffen werden können. Im Vorfeld erwarten auch die Hausbanken Informationen über die Einschätzung des Unternehmers und über geplante Maßnahmen. Häufig ist es sinnvoll rechtzeitig erweiterte Rahmen für Kontokorrentkredite zu beantragen. Wir erwarten auch dass in Kürze spezielle Programme der Förderbanken KfW oder LfA aufgelegt werden.

3.2
Das eigene Arbeitsumfeld ist zu durchforsten mit dem Augenmerk, wie der Betrieb evtl. umorganisiert werden kann, um ein Notlaufprogramm auch dann zu realisieren, wenn viele Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. Nicht jede Branche kann sich gut mit Heimarbeitsplätzen behelfen.

3.3.
Abbau von Überstunden

Sollte es keine entsprechende vertragliche Vereinbarung geben, darf der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Das bedeutet: Ob und wann Überstunden abgefeiert werden, kann er anordnen.

3.4
Die einseitige Anordnung von Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer setzt dringende betriebliche Belange voraus (§ 7 I BurlG). Wird der Betrieb durch den Arbeitgeber vorsorglich geschlossen, darf nicht einseitig Betriebsurlaub angeordnet werden, hierfür ist eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern erforderlich.

3.5
Kurzarbeitergeld Die Voraussetzungen werden vereinfacht. Siehe gesondertes Merkblatt

3.6
Außerordentliche Kündigungen sind nicht möglich. Es geltend die allgemeinen Vorschriften. Ordentliche Kündigungen können bei Bestehen von betrieblichen Gründen unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist ausgesprochen werden (als letztes Mittel).

3.7
Sozialversicherungsbeiträge stunden

Die Möglichkeit einer Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen ist in § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 SGB IV geregelt. Danach dürfen Ansprüche auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag dann gestundet werden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für das Unternehmen verbunden wäre und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Eine erhebliche Härte für das Unternehmen ist gegeben, wenn es sich aufgrund ungünstiger wirtschaftlicher Verhältnisse vorübergehend in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befindet oder im Falle der sofortigen Einziehung der fälligen Sozialversicherungsabgaben in diese geraten würde.

3.8
Stundung von Steuern

Einkommen-, Körperschaft-, Gewerbe- und Umsatzsteuer können in wirtschaftlich schwierigen Lagen auf Antrag gestundet werden. Die Stundungszinsen betragen 0,5 % pro Monat und können in Härtefällen erlassen werden.

3.9
Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG)

Nach dem Infektionsschutzgesetz erhält eine Entschädigung, wer bspw. unter Quarantäne steht und deshalb nicht arbeiten kann. Bei Beschäftigten erfolgt i.d.R. die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch haben kann. Wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitgeber einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen kann (so § 56 Abs. 12 IfSG).

Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit aufgrund Beschäftigungsverbots gem. § 31 IfSG oder dem Ende der „Absonderung“ (mit Absonderung ist die Quarantäne nach § 30 IfSG gemeint) bei der zuständigen Behörde zu stellen. In Oberbayern ist die Bezirksregierung zuständig.

Die Entschädigung gibt es auch für Selbstständige.

Das einschlägige Formular ist unter http://www.freistaat.bayern/dokumente/leistung/668069451898 abrufbar.

4. Erkrankung des Arbeitgebers

In manchen Fällen ist die Sicherstellung der Leitung durch einen Heimarbeitsplatz möglich. Zudem sollte die Vertretung, Bankvollmachten u.a. geregelt sein (siehe Konzept Notfallkoffer).

5. Weiterführende Links

IHK München – Übersicht und Erläuterung von Einzelfragen
https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Bestehende-Arbeitsverh%C3%A4ltnisse-K%C3%Bcndigung-und-Sozialversicherung/Corona-Virus-Dienstreisen-Arbeitsausfall-Arbeitsschutz/

Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe – Ausführliches Handbuch zur betrieblichen Planung bei Pandemie
https://www.bbk.bund.de/SharedDocs/Downloads/BBK/DE/Downloads/GesBevS/Handbuch-Betriebl_Pandemieplanung_2_Auflage.pdf?__blob=publicationFile

Bundesagentur für Arbeit – Information zum Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Bayrisches Staatsministerium für Wirtschaft – weiterführende Informationen
https://www.stmwi.bayern.de/coronavirus/

Bund der Selbstständigen – Hinweise für Unternehmer
https://www.bds-bayern.de/information-zum-coronavirus-covid-19/

LfA – Kredithilfen
https://lfa.de/website/de/aktuelles/_informationen/Coronavirus/index.php

Stand 16.03.2020


- Frau Hilde Mikolas verstärkt seit April 2020 unser Empfangs-/Sekretariatsteam.

- Seit Januar 2020  verstärkt Frau Nadine Ernst als Rechtsanwaltsfachangestellte unsere Rechtsabteilung.

- Im Dezember 2019 wurden wir als Digitale DATEV – Kanzlei 2019 ausgezeichnet.

- Seit dem 1. September 2019 begrüßen wir unseren neuen Auszubildenden in der Kanzlei. Herr Matthias Mühldorfer absolviert bei uns seine Ausbildung zum Steuerfachangestellten.

- Wir gratulieren Frau Jennifer Feicht zur bestandenen Prüfung zur Steuerfachangestellten und freuen uns, dass Sie auch künftig unser Team tatkräftig verstärken wird.

- Unsere Kanzleimitarbeiterinnen sorgten für geburtenstarke Jahrgänge. Deshalb durften wir in den vergangenen Monaten unser Team vergrößern und freuen uns, dass wir Frau Bardutzky, Frau Csapo, Frau Fuchs, Frau Gillhuber, Herrn Schwedes und Frau Sitz für unsere Kanzlei gewinnen konnten.

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